人才研究报告多篇

【概述】人才研究报告多篇为网友投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

一：调查背景

中国的经济面貌在新世纪以来发生的两大变化，不可否认的在很大程度上改变了各行业用人特点的格局。无论是xx年

加入wto还是其后的xx年金融危机，各行业对人才的需求发面都发生了明显的转变。同时，大学生就业正逐步走向市场化的工程，这要求我们不仅得牢固自身素质与技能，更重要的是能够把握住市场的起伏走向与用人需求特点的变化。

因此，我们有必要对社会总体用人需求特点进行调查了解，以便发挥自身特长优势为上岗就业打下坚实基础。

二：研究目的

1. 关注社会变化，了解受调查行业的特点与未来发展走向。通过调查了解人才市场动态，为职业生涯规划提供参考依据

2．通过了解三大行业特点，简要概括出社会总体用人需求特点

3. 增加社会经验，提高自身认识，加强素质培养。

三：调查方法说明

1.在这次调查研究中选取平时生活中接触比较频繁与密切的行业作为调查对象。

2.本次调查选取服务业的几个行业进行调查，具体有服装业，餐饮业，房地产业

3.本次调查以文献资料、时事新闻报道研究为主，实地访谈为辅。

四: 调查时间

1月20日至1月29日

五:研究成果与说明

（一）概述

鉴于现身实际情况不利于对更行各业用人特点进行深入研究。所以我们讨论决定将调查目标主要锁定在衣、食、住这三个方面，希望能从这三个方面总结概括出服务业的一些特点。

（二）、对象选取考虑与决定

经过讨论我们决定首先对具体商场店铺进行登门访谈，这些商场店铺均是我市知名度较高的一些单位，在整个过程之中，受访商场店铺的经理代表都非常配合我们的工作。具体如下

在“衣”这一方面，访谈对象：建设中路的“星期六名鞋店”以及位于步行街中段的“太平洋服饰购物广场”。

在“食”这一方面，访谈对象：江北路的“美味螺丝粉总店”和“泰丰美食馆”。

在“住”这一方面，访谈对象：江北路九龙新城的售楼部。

在以上的访谈中得到的资料仅供归纳总结各行业特点及用人需求时参考使用，访谈内容不列入文中。

（三）、浅谈各行业特征及用人需求情况

服装行业——求贤若渴：

从调查中得知，中国服装行业虽然没有继续沿袭前几年高歌猛进的发展态势，但是作为我国“第二大消费热点”，服装 行业的发展前景依然被大家一致看好。“服装经济”作为一种深具发展潜力的经济形态仍被外界关注与认同。中国服装人才网提供的数据显示，前三年中供需规模仍有着增长的态势，而且继续保持着供需两旺的势头。该行业招聘的专业岗位主要集中在首席设计师、设计总监、质检、外贸人员、销售主管、区域经理、导购店长、营销总监、市场督导采购主管等岗位。而且招聘企业集中的区域省份分布：广东、浙江、江苏、北京、上海、福建、湖北、xx等地。

根据收集到的现有资料，针对目前中国服装行业的人才需求行情，可以归纳为以下几点：热点专业供不应求、服装学校毕业生紧俏、网络招聘持续发力。而且由于市场竞争的激烈化，整个行业普遍存在这求贤若渴的现象，尤其凸显在服装设计这一块，缺少优秀设计师已经成为企业品牌发展瓶颈。而服装设计师、服装制版师又间接决定企业的命运。所以要在该行业中大展身手的话就必须得熟练地掌握自己的专业技能了。

饮食行业——机遇与挑战并存：

随着国家饯行低碳经济，餐饮行业将面临旨在低碳环保经济的全新改革。行业只有更加注重社会责任,低碳餐饮才能得到发展，接受访谈的两个单位在这一点上便显出一致的认同，因为这是降低成本提高利润的有效手段。因此在未来一段时间内餐饮业这一特点将会尤为突出。此外受金融危机及气候异常的冲击，饮食业的平利润不断下降，物价不断上涨，而由于市场竞争的加剧，为保持竞争优势，餐饮企业短期内难以通过提高产品和服务价格将成本压力转移给消费者。面对这一情况，餐饮从业人员短缺现象持续不断，尽管企业已经提薪或者增加福利进行补救。

因此要在该行业发展的人才需求必须打破常规思维模式，通过创新的手法来挽救行业的局面，换句话说，餐饮企业对人力资源管理人才需求提出了更高的要求。

房地产业——稳重求胜

房地产业是指通过市场运营机制从事房地产投资、开发、建设、销售、出租、管理、服务、咨询等项目的产业。新世纪以来房地产业得以迅速发展，其原因与我国三项重大制度和体制改革分不开。与房地产相关联的行业也是纵横交错，无论是房地产开发与经营业、建筑业，还是物业，其中一项用人需求的变化都会影响到整个行业的用人需求变化。

房地产业投资量大，投资回收期长、资产负债率高，对金融机构依赖程度大、牵涉面广，运作程序复杂、发展速度快，带动相关行业迅速发展，因此用人多为开放型人才，懂得灵活变通有自己的创新思路模式，此外要求对国家相关法律法规的熟悉了解，访谈中了解到，该行业对组织管理型人才较为青睐。

（四）从三大行业思考大众化教育下大学生就业市场化

在就业日益市场化的今天，各类人才要适应人才“市场”的需求，要遵循人才“市场”的规律，立足于选择最能发挥自己的作用、实现自我价值的岗位，要应对市场的变化而择业，而不要盲目追求高工资、大单位，拥挤在大城市、大企业里。面对市场．毕业生的就业观念经受严峻的考验。校方也在为就业率的高低而努力，因为这关系到学校的社会效益，关系到学校下一年的生源。这就是市场规则．这就是市场这只无形的手在主导高校毕业生就业．主导高等教育的发展。

如要想顺利的在就业市场化上发展就得想办法处理好其存在的矛盾问题——(1)就业市场化与人事制度改革之间的矛盾。(2)与大学专业设置之间的矛盾。(3)与大学生就业观念之间的矛盾。(4)与人才信息不畅之间的矛盾;这里不做解释。

（五）市场化就业的对策思考

在激烈的市场竞争中，面对就业环境的变化，大学生应充分认识市场化的就业环境中各种就业因素的影响，多次就业，自谋职业，更为重要的是毕业生应转变就业心态，积极就业、谋业，以我为主，并努力完成从择业、就业到创业的转变。为此提出以下几点建议性对策(一)正确认识市场化，增强就业意识是前提；(二)多样化就业、就业重心下移是方向；(三)积极谋业、甚至多次就业是选择；(四)从择业、就业到创业的转变是趋势；(五)培养目标的再确认、反思大学教育是延续。

六、总结反思

这次的调查研究总体来说还算顺利，虽然其中遇到了许多的绊脚石和瓶颈，但是经过讨论对策制定方案也都一一排除解决。这是我求学以来进行的第一次社会实践调查研究，课题的圆满完成与我 ……此处隐藏2227个字……会组织为辅助的多元参与的投入机制，形成责权明晰、配置合理、和谐有序、可持续发展的公共产品供给体系，促进经济和社会的又好又快速发展。

三、人才投入机制的基本内容

人才工作主要包括人才培养、引进和使用三个环节。与此相适应，人才投入主要包括人才培养环节的教育投入和使用环节的工资福利投入，以及人才培训（继续教育）、人才吸引和人才激励等方面的投入。

人才培训方面的投入主要包括：对市党校行政学院、各单位培训中心等培训机构的投入；对行政机关和财政拨款事业单位用于培训本部门、本系统人员的投入；对企业和其他非财政拨款事业单位，财政部门原则上不直接安排资金，由企业和非财政拨款事业单位从企业利润或营业外收入中安排一定比例资金作为人才专项资金，用于人才培训等。

人才吸引方面的投入主要是市人民政府设立引进人才专项资金和国家引智专项经费的配套资金，主要用于引进国外人才和智力、鼓励留学人员回国服务给予高级人才的安家，科研等经费支出。

人才激励方面的投入主要包括：针对人才实施的各种行政奖励措施；针对专业技术人员，出台的科技奖、政府特殊津贴等奖励政策；针对企业经营管理人员，逐步建立与现代企业制度相适应的薪酬制度和以经营业绩为核心的多元分配体系。

四、不断加强和完善人才投入机制建设

加强和完善人才投入机制建设首先要更新思想观念，增强人才投入意识，着力解决人才投入中存在的经费比重轻、参训人员少、机制不灵活等问题。其次就是要站在培养和造就人才的战略高度，加大人才基本需求的投入，要把人才培训培养的经费支出，作为国民经济和社会发展具有直接意义的一种生产经营性开支、一种提高生产力水平和经济效益的支出，列入政府财政预算和企事业发展预算，并逐年增加幅度。同时，出台相关配套政策。

(一)建立人才投入基金筹措机制

在人才投入筹措上，要建立起政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的投入机制。要依靠多渠道筹集资金的方式来保证人才投入的不断增长。

一是政府设立。市政府要设立人才培养、引进和使用的专项基金，以国家引智专项经费为基础，地方政府每年从年度预算中安排一定的配套资金，再从企业税收返还中提取一部分设立人才投入基金，按照受益比例关系，合理投入，像滚雪球的发展方式，不断投入不断发展，并根据财力的增长逐年有所提高。

二是单位自筹。各单位每年要从本单位的经费中安排一部分人才专项资金，有计划地培养本部门本单位的人才，积极引进外来人才,要大力支持和鼓励科技人员开展科研活动，特别是对那些拔尖人才工作所需资金，要做到不“断炊”、有丰余。对人才工作所需的专项科研经费不足的，可以向政府人才基金申请补助。

三是企业提取。企业要从每年实现的利润中拿出一定比例的资金用于企业职工技能培训和继续教育、科研项目开发及奖励等。不断提高企业职工队伍的整体素质，创造新的企业文化。

四是社会筹措。不断优化社会环境，发挥市场对人才资源和人才投入的基础性配置作用，鼓励和吸引社会各界、企业财团、个人参与人才投入，也可通过发行彩票等社会募捐形式筹集人才资金。取之于民，用之于“人”。

五是争取外援。积极争取国际金融组织、外国政府贷款，通过项目开展、事业发展凝聚人才、引进人才，用足用活人才、智力引进政策，实现人才合理流动、人才资源共享。整合对各部门掌握的专项资金，要安排一定数额专门用于人才投入，集中使用，形成合力。要理顺资金投入渠道，防止重复投入，使人才资金投入实现效益最大化。

(二)建立人才投入激励机制

明确规定人才激励重点。一是改善人才生活、工作条件的；二是注重对我市经济社会发展做出突出贡献的人才的奖励；三是支持人才出市或出国深造及参加有关学术活动；四是对那些引进、使用人才有突出成绩的单位进行表彰奖励；五是注重对重点学科、重点实验室、博士后工作流动站、留学生创业园区、国家级和自治区级企业技术中心等人才平台的建设，改善人才工作环境；六是加强人才市场的建设。通过加大对人才市场建设的投入，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，尽快建立与全市整体性人才资源开发相适应的设施完备、功能齐全、手段先进的全市人才市场体系。七是以各级政府为主体，建立激励机制， 通过加强部门协调，综合运用税收优惠、财政补助、信贷贴息、、融资担保等手段，为社会力量投资人才公益事业创造良好环境。建立重视人才公益事业投资者利益补偿机制，企业捐款和投资人才公益事业可以按规定享受相应的税收优惠、减免政策，社会组织和个人投资人才公益事业可以冲抵营业税、所得税。建立社会组织和个人投资人才公益事业建设项目的低息、贴息贷款以及政府赎买制度。

规范完善收入分配制度。鼓励知识、技术等生产要素参与收益分配，制定人力资本参与分红的实施办法，切实推行专业技术人员以技术、专利和管理才能等人才资本入股，以技术股、专利股、管理股参与分红。拉开工资档次，按贡献大小给予人才高工资、高奖金和其他优厚待遇，实行优才优薪、高才高薪、特才特薪。鼓励有条件的企事业单位实行与业绩挂钩的拔尖人才年薪制，真正做到一流人才，一流贡献，一流报酬。

引导企事业单位制订采取形式多样的激励措施，积极鼓励科技人员投入发明创造和技术革新，设立发明创造和技术革新专项奖励资金，用于奖励技术革新和组织创新活动的改革者。对将创新成果运用于生产实践并取得重大效益的要重奖，激发人才的创新精神和努力进取精神。

(三) 建立人才投入财政预算机制

当前中国整个政府预算的编制、审批、执行和监督，甚至预算科目的设置，尚未与国际通行的政府财政统计账户接轨，不符合市场经济条件下公共财政的框架。从《中国统计年鉴》刊出的政府支出项目看，11个项目中，几乎1/3是涉及经济建设类的，而公共财政理论认为真正应该由政府做的项目却很笼统，如人才投入分散在其他很多项目中，使得预算不具有硬约束性，不利于统计比较。同时不利于公众、媒体和人大等机构的有效监督，因此，在财政预算体制上，将人才经费单列，加大透明度。

中央、省政府对地方政府的人才投入资金转移支付分为一般性转移支付和专项转移支付，其中一般性转移支付比重较大，专项转移支付比重较小。建议在人才投入的转移支付方式上，加大专项转移支付，适当减少一般性转移。

(四)建立人才投入专家评审机制

在人才专项资金的使用上，要建立专家评审制度、公示制度、投入绩效考评制度。各地区、各部门每年对人才专项资金的使用情况，要向社会公布，实行绩效考评，从社会效益、经济效益和预算执行情况等方面，加强对资金使用情况的监督检查，切实发挥资金的使用效益。

（五）建立人才投入保障机制。

积极探索社会保障制度，为推进人才工作深入发展提供保障。建立高级专家和市级优秀人才财政或用人单位补充投保制度。有条件的单位可为业绩突出的人才投保，增加投保险种，提高保费标准，从而更好地创造尊重人才、重视人才、爱惜人才、关心人才的社会氛围。

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